雇主原則上不可以隨便解僱員工，但於特定情形下仍可解僱員工，故我國仍承認雇主有解僱員工之權利。

 

一、雇主須預告：

勞動基準法（下同）第十一條規定，於下列情況雇主可以預告勞工終止勞動契約。 　　

1、歇業或轉讓時：歇業即指事業單位關門，但不問其倒閉之原因。轉讓係謂將事業轉售他人經營，留用之員工年資繼續由新公司予以承認，至於未留用之員工則由舊雇主預告終止契約。 　　

2、虧損或業務緊縮時：虧損及業務緊縮定義不清，恐造成事業單位濫用，故內政部以７４．３．２８臺內勞之解釋「可由當地主管機關請該事業單位提出近年來之經營狀況，說明虧損情形及終止局部勞動契約之計畫後，再針對其經營能力及實際狀況個別加以認定，並應積極協調，避免以虧損為由，不當資遣勞工。」提供認定之標準。 　　

 

3、不可抗力暫停工作一個月以上者：此款必須同時具備「不可抗力」及「暫停工作一個月以上」兩要件。 　　

 

4、業務性質變更，有減少勞動必要者，又無適當工作可供安置時：本款也是須同時具備「業務性質變更，有勞動之必要」及「無適當工作可供安置」 　　

 

5、勞工對於所擔任之工作確實不能勝任者：至於「是否能夠勝任」？內政部７４．９．１４臺內勞３４７０４０解釋函說明如有此問題可循勞資會議討論，若仍無法決議，則報請主管機關認定，惟該解釋函僅提供解決途徑，並未就其定義解釋。

 

二、雇主無須經過預告之解僱：

第十二條規定，於下列情況雇主可以無須預告即可終止勞動契約。

1、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

 

2、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

 

3、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

 

4、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

 

5、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

 

6、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。